O mundo do trabalho mudou e isso se deve em grande medida à diversidade dos trabalhadores. As mulheres estão cada vez mais presentes em ocupações que eram preenchidas majoritariamente por homens. Cresce o número de empresas que investem em múltiplos perfis para conhecer e atender a diferentes mercados, a exemplo da contratação de pessoas com faixas etárias, orientações sexuais ou religiosas diversas. Já estão consolidadas no serviço público as cotas para pessoas com necessidades especiais e, paulatinamente, vem se implementando as cotas para pessoas negras.
A diversidade está ligada à composição da força de trabalho e exprime uma variedade de identidades, tornando-se um fato indiscutível na realidade das organizações e um desafio gerenciá-la. Por exemplo, ao lidar com a diversidade, é importante saber o quanto as pessoas se sentem incluídas ou excluídas na organização ou na equipe de trabalho. A inclusão está associada ao sentimento de justiça, relacionando-se à forma com que as pessoas são tratadas e participam dos processos organizacionais. Deste modo, apresentar trabalhadores de diferentes grupos de identidade não é o mesmo que fazer com que eles sintam-se incluídos. Promover a inclusão demanda executar políticas organizacionais com essa finalidade. O Superior Tribunal de Justiça (STJ) possui algumas ações nesse sentido, a exemplo do Programa Semear Inclusão e das cotas para pessoas negras que ocorreram em 2015, no último concurso para provimento de vagas do seu quadro de pessoal.
Por outro lado, os grupos de trabalho, os líderes e subordinados também devem contribuir para que todos se sintam incluídos. Para tanto, devem favorecer a sensação de pertencimento e a satisfação das necessidades únicas dos trabalhadores relacionadas às suas diferenças (Shore e cols. 2010). Cumprimentar todas as pessoas com quem trabalha, manifestar interesse em aprender sobre as diferenças que caracterizam os membros do grupo, criar um ambiente seguro em que todos se expressam e compartilham ideias são exemplos de comportamentos inclusivos (Torres e Pérez-Nebra, 2014). Um ambiente inclusivo melhora a qualidade das relações interpessoais na equipe e favorece a satisfação dos trabalhadores que passam a desempenhar melhor as suas tarefas (Shore e cols. 2010).
O processo de inclusão-exclusão também está associado à experiência psicológica do indivíduo. A intenção de um comportamento pode não ser a de excluir, mas o sentimento despertado por ele influencia a sensação de pertencimento, de valorização social, de interação com os pares de forma justa e autêntica, e, consequentemente, de estar incluído ou não. Por exemplo, quando lidamos com diferentes grupos sociais ou culturais, deve-se ter uma atenção especial à comunicação utilizada, evitando que algumas pessoas sintam-se excluídas. O efeito de uma brincadeira pode se desviar da intenção de quem brinca, provocando a exclusão (Torres e Pérez-Nebra, 2014).
O sentimento de exclusão pode gerar efeitos negativos para o indivíduo, seu grupo de trabalho e para a organização. A princípio, o prejuízo é para o indivíduo que pode perceber-se constrangido, intimidado, humilhado e/ou sentir-se vítima de discriminação. Com isso, a comunicação com outros membros do grupo fica prejudicada, o que pode contribuir para novas situações de exclusão e afetar as relações intragrupais. Nesse cenário a produtividade fica comprometida.
Ao perceber-se excluído, é importante que a pessoa converse com a chefia e explique a situação, expondo os fatos clara e objetivamente, dizendo como se sente. Por exemplo, uma servidora que ouve brincadeiras que relacionam a sua competência profissional e o gênero feminino, sente-se incomodada, mas não fala nada a respeito. Com isso, passa a sentir-se excluída, percebendo que as relações interpessoais no trabalho foram prejudicadas e que já não consegue produzir como anteriormente. Ao tratar o assunto com a chefia, pode contextualizar a situação discriminatória e buscar soluções junto com a equipe para promover um ambiente inclusivo.
Entre em contato
Após ler este texto, como você se percebe em seu ambiente de trabalho? Consegue lembrar-se de algo que faz para que todos se sintam incluídos? Será que você se sente excluído e não sabe como abordar essa situação com a sua chefia? Caso precise de ajuda, procure a Seção de Assistência Psicossocial – SEAPS, para conversar a respeito. Mande um e-mail para saude.mental@stj.jus.br e entraremos em contato com você.
Saiba Mais
O psicólogo do STJ Fábio Angelim conversou com o Professor Dr. Cláudio Torres, da UnB, e os servidores Wallace Gadelha e Andréia Souza, da Secretaria de Saúde e de Gestão de Pessoas, respectivamente, sobre o tema. Para ouvir o áudio, clique aqui para baixar o arquivo ou dê o play abaixo:
Fontes
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, DOI: 0149206310385943.
Torres, C.V. & Pérez-Nebra, A. R. Diversidade e inclusão nas organizações. Em: Zanelli, J. C., Borges-Andrade, J. E. & Bastos, A.V.B. (Org.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2014. p. 526-546.
Colaboradores deste projeto: Seção de Assistência Psicossocial; Catarina Nogueira França Rêgo.
Responsável pelo projeto: Camilla F. de Lima/SEADI STJ.
Arte: Gabryel Antônio de Oliveira/SEADI STJ (design gráfico) e Camilla F. de Lima/SEADI STJ (web).
Ícones: FreePik/Vecteezy
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