Com as constantes transformações que estão ocorrendo no mundo, a vida das pessoas é afetada, seja no campo pessoal ou no trabalho. Há novas formas de se comportar, de se relacionar e de trabalhar. No contexto empresarial, esse fato faz com que novas competências sejam exigidas com cada vez mais frequência e o aumento no ritmo de trabalho, juntamente com a falta de tempo, apresenta aos profissionais da área de treinamento e desenvolvimento de pessoas inúmeros desafios para suprir essas demandas. Isso é enfatizado por Carbone (2012), ao afirmar que as organizações precisam desenvolver métodos para aumentar a celeridade da aprendizagem uma vez que as mudanças podem gerar impactos significativos no desempenho dos colaboradores.
O próprio conceito de competência já representa um avanço na área de gestão de pessoas. Conforme Le Boterf (1999), a competência resulta da mobilização, por parte do indivíduo, de uma combinação recursos. A competência da pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de conhecimentos, habilidades e atitudes, que representam os três recursos ou dimensões da competência (LE BOTERF, 1999).
De acordo com Carbone et al. (2009, APUD CARBONE ET AL., 2016), competências são:
Combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que adicionam valor a pessoas e organizações na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas.
A gestão por competências, segundo Carbone (2012), é um sistema integrado de práticas de Recursos Humanos que se relaciona com o planejamento estratégico de RH, a partir do mapeamento dos gaps (lacunas) das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais. Ela ainda:
Uma forma de desenvolver competências é por meio das trilhas de aprendizagem. Elas oferecem caminhos alternativos e flexíveis para o desenvolvimento de pessoas (FREITAS, 2002) e permitem que uma profissional escolha dentre as várias possibilidades de capacitação apresentadas aquelas que melhor se adequem ao seu estilo de aprendizagem, tempo de dedicação, necessidades e interesses, conforme afirma Carbone (2018, p. 14). Ainda segundo o autor:
As trilhas de aprendizagem podem ser entendidas como plataformas eletrônicas de capacitação e gestão do conhecimento corporativo, gerenciadas por curadores, contendo as mais diversas formas de aprendizagem, tais como filmes, vídeos, documentos, procedimentos, treinamentos, EAD, livros digitalizados, artigos, técnicas para transferência de conhecimento face-a-face, orientações de procedimentos escritas ou em vídeo, passo-a-passo de atividades etc.
O modelo de trilhas de aprendizagem objetiva proporcionar o desenvolvimento de competências a partir de soluções rápidas e dinâmicas em ambientes tecnológicos, estimulando o autodesenvolvimento e a formação integral do colaborador, alinhando essa formação às expectativas da organização (BANCO DO BRASIL, 2019).
É fundamental entender que o conceito de trilhas está baseado em quatro aprendizagens essenciais:
1. aprender a conhecer;
2. aprender a fazer;
3. aprender a viver junto; e
4. aprender a ser.
A primeira está relacionada à educação permanente devido às rápidas transformações econômicas e sociais. A segunda associa-se com a capacidade de enfrentar situações inesperadas, que resulta em trabalhos coletivos desafiadores e menos definidos. A terceira corresponde ao respeito pela diversidade humana devido à interdependência dos seres humanos em ações conjuntas. Por último, aprender a ser une conceitos de autonomia e responsabilidade pessoal diante do coletivo para enfrentar situações complexas (BANCO DO BRASIL, 2019).
As trilhas de aprendizagem se diferem dos treinamentos tradicionais por propiciar ao colaborador autonomia e flexibilidade no processo de aprendizagem. Autonomia porque o protagonista do processo é o aprendiz, uma vez que ele pode construir seu próprio caminho de acordo com preferências, estilo e ritmo de aprendizagem, considerando as oportunidades disponíveis e permitindo, assim, associar seu planejamento de carreira com as necessidades e objetivos da organização. Segundo Le Boterf (1999), é mais motivador, produtivo e prazeroso ao aprendiz se ele puder escolher, dentre diversas opções de aprendizagem disponíveis, a mais adequada para si.
No quesito flexibilidade, a trilha lhe permite decidir a ordem de prioridade das ações de acordo com a urgência na aquisição do conhecimento ou a partir do domínio que se tem ou não do tema, além de decidir também o momento do dia em que quer ou pode se dedicar ao estudo e os recursos de aprendizagem mais adequados ao seu estilo de aprendizagem.
Esse pensamento sobre a diferenciação é corroborado por Freitas (2002). Segundo a autora, os programas tradicionais de capacitação utilizam como parâmetro a construção de grades de treinamento. As grades apresentam cursos formais e restritos a cargos específicos, com orientação de obrigatoriedade, para todos os empregados que desempenham certa função ou que aspiram a determinada posição na organização.
As trilhas são compostas por trilhos. No trilho o foco é a organização, em como realizar uma tarefa específica com excelência; já na trilha, o cerne é colaborador, ou seja, como fazer para torná-lo um profissional completo no tema da trilha. Dessa forma, todo trilho tem uma expansão do conhecimento desenvolvido. Os trilhos são caminhos estabelecidos pela organização, de curto prazo, a partir de conhecimentos e procedimentos específicos de interesse da organização e de ocupantes de cargos ou funções. Cada trilho é formado por conjunto definido de recursos de aprendizagem disponíveis e seus conhecimentos vinculados (CARBONE, 2018). Nesse processo, temos a figura do curador. É ele quem organiza o conhecimento para potencializar a aprendizagem, focada nos interesses e necessidades dos aprendizes e da organização, ofertando uma pluralidade de ações educacionais.
Essas opções de aprendizagem, todavia, não são exaustivas, como bem ressaltado por Freitas e Brandão (2006, p. 9), "cabendo aos profissionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) das organizações identificar, manter e renovar as opções mais relevantes para o seu caso, dependendo da área de atuação e do tipo de negócio". Os autores afirmam ainda que, além dessas inclusões, é preciso "despertar e manter o interesse das pessoas pela construção de suas trilhas de aprendizagem", implementando estratégias e ações de comunicação interna para estimular a participação.
Os recursos utilizados para a construção das trilhas não se limitam a ações tradicionais de treinamento, como os cursos presenciais, cursos à distância, seminários, entre outros. Segundo Le Boterf (1999), “os objetivos de profissionalização podem ser vinculados a situações consideradas como profissionalizantes e que não são a priori ações de capacitação clássicas”. Para fins de exemplificação há consultas a especialistas, reuniões de trabalho, produção de manuais, participação em projetos transversais, substituição hierárquica de um gestor, atuação em posto de trabalho diverso etc.
É relevante que o curador e toda a equipe técnica envolvida no desenvolvimento de competências a partir de trilhas de aprendizagem conheçam as possibilidades pedagógicas e tecnológicas para processos educacionais. Hoje, a tecnologia e a internet fazem a mediação de nossas relações e saberes. Não tem como pensar em educação e conhecimento sem levar em consideração a internet. As trilhas de aprendizagem representam uma nova metodologia de capacitação e gestão do conhecimento corporativo em época de hiperconexão.
As trilhas podem e devem se valer de ambientes tecnológicos gratuitos que ofereçam possibilidades de escolha ao aluno para que individualize sua capacitação (BANCO DO BRASIL, 2019). Há diversos softwares disponíveis para a gestão do conhecimento e cabe à organização eleger o que mais se adequa às suas necessidades. No setor público, por exemplo, o Moodle tem sido bastante utilizado, pela familiaridade e pelo fácil manuseio. Existem ainda outros recursos como wiki, wordpress e trello. Além disso, há também diversas tecnologias aplicadas à educação que facilitam o aprendizado, tanto na internet como na área de robótica, e podem ser utilizadas na construção das ações educacionais.
As vantagens da utilização das trilhas são incontestáveis para suprir tanto as necessidades da organização quanto as necessidades do aprendiz nesse contexto de transformações. Destacamos algumas delas (Banco do Brasil, 2019, p. 11 e 12):
Entretanto, podem surgir algumas dificuldades no caminho para implementação das trilhas, como a falta de mapeamento das competências na organização, enrijecimento da cultura formal de treinamentos e a falta de conhecimento da equipe técnica sobre tecnologias educacionais. É preciso um trabalho conjunto de engajamento tanto da organização quanto do colaborador.
IMPLEMENTAÇÃO DAS TRILHAS
A implementação de ações educacionais, no STJ, por meio de Trilhas de Aprendizagem tem sido o foco de um grupo de trabalho multidisciplinar, do qual a autora faz parte, com a participação de servidores de diferentes áreas há alguns anos. Em 2021, foi desenvolvida a 1ª Trilha do Tribunal, voltada para o aperfeiçoamento de Assessores de Ministros, sobre a qual trata este texto, que será gerenciada pelo Centro de Formação e Gestão Judiciária - CEFOR.
O projeto de implementação das trilhas de aprendizagem no Superior Tribunal de Justiça foi tema de pesquisa da servidora Verônica Camargo, em conclusão ao curso de Especialização em Inovação e Tecnologias na Educação da Escola Nacional de Administração Pública – ENAP.
No contexto educacional do Superior Tribunal de Justiça - STJ, há um público (servidores que trabalham em gabinete de ministro) que alega excesso de trabalho e falta de tempo para participar de ações educacionais. O STJ foi criado pela Constituição Federal de 1988 com a responsabilidade de uniformizar a interpretação da lei federal em todo o Brasil, sendo de sua incumbência a solução definitiva dos casos civis e criminais que não envolvam matéria constitucional nem a justiça especializada.
Assim, tem como missão uniformizar a interpretação da legislação federal e oferecer justiça ágil e cidadã. Seus valores são aprendizagem contínua, comprometimento, ética, sustentabilidade e transparência.
Dentro desse contexto, entendendo que a aprendizagem é um processo dinâmico, o Centro de Formação de Gestão Judiciária - CEFOR, baseando-se na análise dos insumos fornecidos pelo Programa Aprimore e por curadores do conhecimento, e considerando ainda que a adoção do sistema de trilhas de aprendizagem deve guardar estrita relação com a estratégia e, consequentemente, com o negócio da organização, elegeu o tema "Assessoria de Ministro" como o primeiro projeto de Trilhas de Aprendizagem do STJ.
As Assessorias de Ministro são cargos comissionados ocupados por servidores que ingressaram no Tribunal no cargo de Analista Judiciário, Área Judiciária, que tem como requisito a graduação em Direito. Conforme o Manual da Organização do STJ (Art. 1º da Instrução Normativa STJ/GP n. 23 de 5 de dezembro de 2019):
“Ao assessor de ministro cabe executar trabalhos e tarefas que lhe forem atribuídos pelo ministro (art. 327 – RISTJ) e bem assim: I – prestar assessoramento jurídico ao ministro; II – examinar os autos conclusos ao ministro e pesquisar a legislação, doutrina e jurisprudência referentes à matéria versada em cada processo; III – indicar ao ministro, dentre os processos conclusos, aqueles com jurisprudência firmada na Seção ou compendiada nas súmulas do Superior Tribunal de Justiça ou do Supremo Tribunal Federal, bem como os que devam ir com vistas ao Ministério Público ou cuja matéria recomende urgência; IV – elaborar minutas de despachos nos casos previstos no inciso XVIII do art. 34 do RISTJ, submetendo-as à apreciação do ministro; V – classificar os votos proferidos pelo ministro, elaborando índices necessários à pronta consulta; VI – executar, sob a orientação do ministro, outros trabalhos que concorram para a celeridade do julgamento dos processos e da elaboração dos respectivos acórdãos; 269 VII – selecionar votos e acórdãos para publicação na Revista, seguindo recomendação do ministro; VIII – orientar servidores do Gabinete na pesquisa de jurisprudência, bem como na elaboração de relatórios, votos e outras peças processuais.”
Nesse sentido, vislumbrou-se a possibilidade de aprofundamento dos conteúdos jurídicos objetos de capacitações, bem como a ampliação do escopo teórico-doutrinário, prático e jurisprudencial, com maior atenção às questões relativas à análise dos processos que tramitam pela Corte e que deverão se intensificar no futuro próximo. Para isso, foi proposta a utilização de curadores internos (servidores do STJ) de conhecimento com vasto domínio doutrinário e que, ao mesmo tempo, tenham uma visão sistêmica da organização capaz de contribuir para uma melhor consecução de seus objetivos estratégicos, contribuindo para a excelência na prestação jurisdicional.
O objetivo da pesquisa desenvolvida por Verônica foi apresentar a experiência de construção da Trilha de Aprendizagem – Assessor de Ministro, do STJ, como projeto piloto para a implementação e posterior ampliação de trilhas de aprendizagem para as áreas de interesse do tribunal, uma vez que a forma diversificada e flexível de capacitação das trilhas pode atender às necessidades do servidor, podendo contribuir para o aumento da adesão às ações educacionais.
Na trilha de aprendizagem “Assessoria de Ministros”, a competência a ser desenvolvida foi “propor ao ministro julgador minutas de decisões monocráticas, relatórios, votos e ementas para os processos judiciais com jurisprudência firmada pelo STJ e STF ou compendiada em suas súmulas”. A partir de reuniões entre os servidores do CEFOR e os curadores do conhecimento, desenvolveu-se a seguinte composição: tema e subtema (trilha), conforme demonstrado a seguir, nesta ordem. Além disso, foram selecionados recursos de aprendizagem que envolvessem diversas possibilidades pedagógicas e tecnológicas, como cursos a distância, podcasts, videoaulas, oficinas, apostilas (material produzido pelo próprio STJ), seminários, livros, entre outros.
Durante o processo de construção da trilha de aprendizagem “Assessoria de Ministro”, foi possível perceber as vantagens que essa metodologia traz para o processo de desenvolvimento de competências e aprendizagem. Observar esse cargo em sua totalidade, e discutir o que de fato é feito por quem o ocupa, traz como consequência a visão das competências necessárias para ter êxito nesse ofício, de modo a orientar os servidores participantes da trilha de Assessoria de Ministro de acordo com o que é relevante para o STJ, na atuação em gabinetes.
O desempenho dos curadores foi essencial na edificação das trilhas. Eles organizam o conhecimento para potencializar a aprendizagem, focam nos interesses e necessidades dos aprendizes e da organização, conforme foi salientado no referencial teórico deste trabalho.
Por fim, Verônica espera que com esse projeto seja oferecida uma oportunidade de capacitação mais autônoma e flexível, tornando o processo de aprendizagem mais produtivo e motivador, sem perder de vista os interesses organizacionais.
Além disso, ela ressalta que a pesquisa pode contribuir para a Administração Pública no sentido de beneficiar os órgãos que desejam inovar a oferta de ações educacionais e implantar trilhas de aprendizagem, podendo os resultados servirem de inspiração e modelo.
BANCO DO BRASIL: Trilhas de aprendizagem. UNIBB, fascículo Profi, ano V, n.24, 2019.
CARBONE, Pedro Paulo. Emergência e Performance do Capital Humano: um estudo de caso em banco de varejo. Tese (doutorado) - Universidade Católica de Brasília, 2012.
CARBONE, P. P. et al. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2016.
CARBONE, Pedro Paulo. Projeto [de] trilhas de aprendizagem [no] MCTIC. Brasília: Inteletto Consultoria, 2018.
FONTELLES, Mauro José et al. Metodologia da pesquisa científica: diretrizes para a elaboração de um protocolo de pesquisa. Rev. Para. Med. (Impr.);23(3), jul.-set. 2009.
FREITAS, Isa Aparecida. Trilhas de desenvolvimento profissional: da teoria à prática. In: Anais do 26o ENANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.
FREITAS, I. A. de; BRANDÃO, H. P. Trilhas de aprendizagem como estratégia para o desenvolvimento de competências. IN: BORGES-ANDRADE, J. E. et al (orgs). Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho – fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
LE BOTERF, Guy. Compétence et navigation professionnelle (em direção à navegação profissional). Tradução independente dos principais conceitos para o português. Editions D’ Organisation, Paris, 3a edição, 1999.
SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Instrução Normativa STJ/GP n. 23 de 5 dezembro de 2019. Manual da Organização do STJ. Brasília, DF, dez, 2019.
Texto baseado no Trabalho de Conclusão do Curso de Especialização em Inovação e Tecnologias na Educação, apresentado à Escola Nacional de Administração Pública – ENAP em 2020 por Verônica Schielke Lemos Camargo, com orientação do Prof. Dr. Pedro Paulo Carbone e disponível em: https://repositorio.enap.gov.br/handle/1/92?offset=0.
Responsável pelo projeto:
Seção de Soluções em EaD e Desenho Instrucional (SEADI/CEFOR/STJ)
Texto:
Verônica Schielke Lemos Camargo, servidora da Seção de Gestão de Desempenho e Carreira- SEDEC/CPIF/SGP/STJ, Psicóloga com especialização em Administração Pública e em Inovação e Tecnologias Educacionais pela Escola Nacional de Administração Pública – ENAP.
Revisão:
Joel de Castro Mota, servidor da SEADI/CEFOR/STJ, Pedagogo pela UnB e Especialista em Gestão Estratégica em Educação a Distância pelo Centro Universitário SENAC.
Desenho gráfico:
Virgílio Ataide, servidor da SEADI/CEFOR/STJ.
Imagens:
iStok